La resistencia a la diversidad se puede manifestar de múltiples maneras dentro de los espacios de trabajo, tanto a nivel individual como organizacional. Mientras que aquellas formas más explícitas y evidentes como el acoso o la discriminación pueden detectarse fácilmente, hay ciertas manifestaciones sutiles que son más difíciles de identificar, como por ejemplo el silencio acerca de las inequidades, la exclusión, o bien el descrédito de ideas o personas que son diferentes.
Este tipo de prácticas son conocidas como “microagresiones”. Se tratan de acciones u omisiones de la cotidianidad que suelen pasar inadvertidas. Muchas veces se esconden detrás de comentarios o bromas -que hasta pueden parecer inocentes- que señalan alguna característica de la identidad de una persona haciéndola sentir inadecuada, anormal o invisible. Las llamamos «micro» agresiones no porque sean pequeñas, sino porque se encuentran tan naturalizadas y aceptadas por la sociedad que a veces –tanto al ejercerlas como al recibirlas- no las identificamos como tales.
Los ejemplos son muchos: a nivel individual nos encontramos con situaciones como pedirle a una mujer que se encargue de tomar nota porque “es más prolija”, decirle a alguien que “no tiene edad para ponerse cierta ropa”, imponerle ayuda a una persona con discapacidad sin que la haya pedido, frases como “¿sos gay? ¡qué desperdicio!” o “seguro es lesbiana porque todavía no encontró un buen hombre”, reírse de una persona por su acento, hacerle comentarios no solicitados a alguien sobre su aspecto físico, o bien dejar pasar un comentario discriminatorio sin hacer nada al respecto.
A nivel organizacional se manifiestan mediante una cultura del silencio alrededor de la discriminación, o bien cuando se evita trabajar sobre cuestiones vinculadas a la diversidad e inclusión por distintos motivos: “son temas demasiado sensibles y delicados”, “en esta empresa la inclusión sucede naturalmente, no hace falta abordar la problemática”.
Es importante que desde las organizaciones se lleven adelante espacios para reflexionar sobre este tipo de prácticas, de modo de sensibilizar a todos los equipos de trabajo para desarmar las microagresiones incluso cuando creamos que son inofensivas. Generar un entorno de trabajo más inclusivo es responsabilidad tanto de las empresas –mediante políticas, procesos y prácticas concretas que promuevan la convivencia en la diversidad- como también de todas las personas que forman parte de ella, y del compromiso activo que asuman en este sentido.
